企业在度过了艰难的生存期之后，往往会步入一个快速成长的时期。在这个时期，企业通常会遇到人才缺乏的问题。如何吸引人才、留住人才，是企业能否持续、健康、快速发展的关键之一。
综观一些正处于成长期的企业的发展历程会发现，随着企业的快速发展和规模增长，有些企业的基础管理，尤其是人力资源管理会显得相对滞后。原来的优势会逐渐成为发展的阻力：创业初期经营决策难度低，“拍脑袋”可以提高效率，而现在，决策难度大增，需要科学的信息和流程；以前员工普遍具有创业心态，不关注个人的利益得失，而随着企业财富的增加，员工由于没有分享到企业的成功而影响了积极性；以前员工数量少，对员工绩效考核基本能做到一目了然、心中有数，而如今由于缺乏科学的手段，难以考核评价员工绩效，只能采取平均主义，缺乏有效激励。而要解决这些问题，关键在于建立战略导向的人力资源管理体系，以此为突破口，提升管理水平。同时，还应构建系统的人力资源管理体系。
首先，根据企业战略、规模、技术和流程需要，调整组织结构，明确部门职责，设置岗位并编写岗位说明书，明确权限和监督控制体系，规范各项业务流程。
其次，完善薪酬制度，充分发挥其保健和激励功能。薪酬主要分为两大部分，固定部分用于满足基本生活保障，由当地薪资水平和岗位之间的相对价值确定；浮动部分根据员工业绩不同给予不同奖励，用于激励员工，通过对员工的绩效考核确定。
第三，加强绩效管理，使企业的发展目标与员工目标相结合。基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，并赋予目标值和权重。并根据不同业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。
作为成长型企业，相对于成熟的企业，由于需要投入大量资金用于推动企业发展，资金压力大，难以用足够多的资金吸引优秀人才，在人才竞争中工资水平处于劣势。但是，由于它的高成长性，也为员工提供广阔的发展空间，有利于充分发挥员工的能力，满足员工实现自我价值的需要。因此，可以以此作为人才竞争的关键点，运用竞聘、末位淘汰等手段完善聘任、晋升、淘汰机制，使员工能上能下、能进能出，搞活内部人才流动，实现优存劣汰。同时，完善人力资源培训与开发体系，为员工提供知识、技能等各种在职、脱产培训机会，并对员工职业生涯进行指导、帮助，以便最终实现企业发展与员工成长共赢的局面。 |
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